Néhány hónapja leültem beszélgetni egy toborzással és munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó barátommal, arról, jelenleg melyek a legnagyobb toborzási kihívások a munkáltatók számára. Az eredmény egyértelmű volt: ahogy egyre több multinacionális nagyvállalat van jelen Magyarországon, egyre nagyobb a verseny az itt élő tehetséges fiatalokért. Olyan vonzó munkakörnyezetet és juttatásokat kell biztosítani számukra, melyek lekörözik a többi cég ajánlatát. Az világos, elmúlt az idő, amikor a jelöltek versengtek, hogy bekerülhessenek egy-egy neves vállalathoz. Fordult a kocka: az állásokért folyó csatából tehetségek iránti harc lett. 

Úgy döntöttem, mélyebben beleásom magam a témába, és az elérhető adatok és statisztikák alapján alkotok átfogó képet arról, mi is a helyzet a jelenlegi magyar munkaerőpiacon, és mit várhatunk a jövőben a fiatalok és tehetségek toborzásának terén. Ezek alapján pedig arra kerestem a választ, mit tehetünk a tehetségek bevonzásáért és megtartásáért.

Y generációs tehetségek a magyar munkaerőpiacon

 

Az Y generációs tehetségpiac kisebb, mint gondoltuk

Az Y generációt az 1980-as évek közepe és az 1990-es évek közepe között született fiatalok alkotják, vagyis a mai nagyjából 21  és 35 közötti korosztály. A Központi Statisztikai Hivatal adatai alapján jelenleg 696 ezer Y generációs magyar fiatal van a munkaerőpiacon. Ez elég nagy szám, ami még nem adna okot aggodalomra. De nézzük, mi történik, ha szűkítjük a kört a multinacionális cégek számára leginkább releváns bázisra, a nagyvárosokban élő, felsőfokú végzettségű fiatalokra. Ráadásul olyanokra, akik nem költöztek külföldre, hanem itthon keresik a megélhetést. Célkeresztünkben ekkor már csak 40 ezer potenciális munkavállaló marad (Milestone Intézet, 2016). De mennyi ebből az, aki igazán tehetséges? A tehetségnek számtalan definíciója van, de támaszkodjunk a Milestone Intézet kutatására. Ők azokat nevezik tehetségeknek, akik olyan készségekkel és akkora mértékű proaktivitással bírnak, hogy ha 5 ilyen dolgozna az osztályunkon, teljesen meg tudnák újítani annak működését. A számuk: csupán 20 ezer fő, nagy részük pedig most is foglalkoztatásban áll.

 

X és Y generációk közötti együttműködés

Y generációs munkahelyek

Ez azt jelenti, hogy nagyobb a harc a tehetségekért, mint valaha. A jelenlegi helyzetet tovább fokozzák a jelenlegi demográfiai trendek: ahogy az idősebb generációk kilépnek a munkaerőpiacról, egyre kevesebb fiatal lesz, akik a helyükre léphetnek. Egy vállalat sem engedheti meg magának, hogy ebben a helyzetben zsebre tett kézzel várja az utánpótlást. Elengedhetetlen, hogy egy olyan munkahelyet hozzanak létre, mely vonzó az Y és a munkaerőpiacra éppen belépő Z generáció számára. Továbbá fejleszteniük kell a generációk közötti együttműködést, ezáltal biztosítva, hogy az idősebb generáció átadhassa az általuk felhalmozott tudást a fiataloknak, és így megmaradjon a szervezeten belül.

Tehetség utánpótlás: nem lehet elég korán kezdeni

Az előbb említett munkaerő-piaci trendek következtében nyilvánvaló, hogy az úgynevezett talent poolok felkutatását és a Z generációs utánpótlás kinevelését nem lehet elég korán elkezdeni. Már ma is hiányszakmának számítanak a mérnöki és informatikai pályák, és a következő években ez a hiány nagy valószínűséggel tovább fog növekedni. Így egy út marad: a vállalatoknak szorosabb kapcsolatot kell kialakítaniuk a középiskolákkal, és már az általános iskolákkal is. Képezni kell a fiatalokat, valamint segíteni őket a pályaorientációban, hogy biztosítsák a tehetség utánpótlást a következő 5-10 évre.